今回は、求人概要の年齢について書かせて頂きます。
転職で後悔しない会社選びのカテゴリに分類しましたが、今回は企業側が年齢についてどのように考えているかというて視点で書きます。
すべての職種や業種にあてはまるものではありませんが、多くの企業にあてはまると思います。
みなさんもご承知だと思いますが、年齢層毎に企業側のあなたに対する要求レベルは変わっていきます。
こちらの記事で具体例を書きましたが、IT系のＮＷエンジニアの業務内容にピラミッド構造があるように、どんな会社でも階層構造がありますよね。
新入社員から始まって、経験と伴にだんだん業務に対する要求レベルが上がっていきます。
年齢 ＝ 経験年数(社歴)新卒で同じ会社に就業していればこのような公式が成立すると思われます。
年齢層から見てみると、
- ①新卒～20代前半
- ②20代後半～30代前半
- ③30代後半～40代前半
- ④40代後半～50代前半
- ⑤50代後半～定年
ざっくりいうと、こんな感じに分けられると思います。
年齢層ごとに要求される業務レベルは、
- ①であればビジネススキルよりもヒューマンスキル。
- ②であればある程度の専門的な経験や知識
- ③であればマネジメント能力、あるいはより深い専門的な経験や知識
- ④から上はなるべくなら採用したくない？（被害妄想？）
この公式が、ずれてしまうとリスクになってしまうんですね。
例えば、異業種に転職しようとすると年齢 ＝ 経験年数の公式が崩れてしまいます。年取ってるのに経験年数が少ないじゃん？という具合です。
この公式にあてはまっていない転職活動は、リスクが高いということになります。
逆に言うと、この公式にあてはまっている時は、転職しやすいともいえます。
転職活動をする時は、十分に考慮しなければならないポイントだと思います。(今更そんなこと言うな！)
一部の外資系企業やベンチャー企業を除けば、多くの企業は年齢給をベースにしていると思います。
もちろん、年齢だけで総額を決めるのではなく、年齢給＋職能給とか、年齢給＋○○給というような組み合わせになっている場合が多いでしょう。
いずれにしても、年齢給の給与総額に占める割合はかなり大きいと思います。
当たり前の話ですが年齢が高くなるほど、支払う給与のベースは高くなっていきます。終身雇用のメリットでもあり、リスクでもあるところですね。
企業側はコストを抑えたいですし、終身雇用があるので、年齢が高ければ高いほど給与も高騰するし、既存の社員とのバランスも考慮が必要になってきます。
でも書きましたが、昭和度が高い会社ほど終身雇用意識が強い。
終身雇用意識が強い会社ほど、高年齢を採用したくない。(天下りは全く別ですが)
高年齢を採用してしまうと冒頭で説明した、年齢 ＝ 経験年数(社歴)という公式がが崩れてしまいます。
終身雇用意識が強いと、今日から入社したあなたがいきなり勤続年数の長い部下を持ってしまいます。部下からみると、うれしくないんですよね。
雇用対策法で求人情報に年齢制限をする為には、理由の明示が必要です。
しかし、みなさんご存知の「例外事由3号のイ」「長期勤続によって キャリア形成を図る…」で、簡単に年齢制限ができます。
キャリア形成を図る？アラフォーの私は形成したキャリアが武器の筈なんですけど…。違うんですかね？
求人内容の年齢制限には、こういう終身雇用をベースにした社内事情が前提にある場合が多いと思います。
やっぱ「年齢不問！」キラキラでしょ～。社長。
次回はIT系企業に視点を置いて、年齢について書きたいと思います。
専門的な記事だと、興味ないですか？
そんなこと言わないで是非ご覧下さい。
最後までお読み頂き、ありがとうございました。
